Entendre, complir i gestionar la LGD
Què és la LGD i quines empreses estan obligades a complir-la?
La LGD és la Llei General de Drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social i substitueix l’antiga LISMI. Està regulada pel Reial decret legislatiu 1/2013 i estableix que totes les empreses públiques i privades amb una plantilla de 50 o més treballadors tenen l’obligació legal que almenys el 2% dels seus empleats siguin persones amb un certificat de discapacitat igual o superior al 33%.
El còmput afecta l’empresa en el seu conjunt —tots els centres de treball sota un mateix NIF— i inclou tant contractes indefinits com temporals, a jornada completa i parcial. Els treballadors cedits per ETT també computen, igual que el personal propi.
Què passa si no puc cobrir la quota del 2% amb contractació directa?
Si acredites que no pots complir amb la quota del 2% a través de contractació, la mateixa llei contempla un mecanisme específic de compliment substitutori, que són les Mesures Alternatives, regulades pel Reial decret 364/2005 i per la normativa autonòmica específica de cada comunitat.
Per utilitzar aquestes mesures, cal obtenir de l’Administració competent una Declaració d’Excepcionalitat, que reconeix administrativament que l’empresa es troba en una situació objectiva de dificultat de contractació.
La Declaració d’Excepcionalitat s’atorga en dos supòsits:
- Via d’ofertes: l’empresa ha publicat vacants reals al Servei Públic d’Ocupació corresponent i aquest no ha pogut derivar candidatures amb discapacitat per cobrir les seves ofertes.
- Via de causes: l’empresa ha presentat documentació i proves que existeixen raons de caràcter productiu, organitzatiu, tècnic o econòmic que dificulten especialment la incorporació de persones amb discapacitat.
Què és el Certificat d’Excepcionalitat i per què és obligatori?
El certificat d’excepcionalitat és el document administratiu previ i necessari per poder aplicar mesures alternatives. S’ha de demanar abans de realitzar una donació o comprar a un Centre Especial de Treball o a un autònom amb discapacitat. Aquest certificat té una validesa de 3 anys i justifica que l’empresa no ha pogut complir amb la contractació directa a causa de:
- Inexistència de perfils: Quan les ofertes d’ocupació tramitades davant el SEPE o serveis autonòmics resulten desertes.
- Causes organitzatives o tècniques: Al·legant motius que dificultin la incorporació de persones amb discapacitat a l’activitat habitual.
Quant temps triga a obtenir-se un certificat d’excepcionalitat?
El termini màxim legal de resolució des de la data de presentació i registre de tota la documentació preceptiva és de 2 mesos. Si l’administració no respon en aquest termini, la sol·licitud es considera aprovada per silenci administratiu positiu. A la pràctica, el procés complet —incloent-hi la preparació de la documentació— pot durar entre 2 i 6 mesos, segons la comunitat autònoma i la complexitat del cas. La sol·licitud es presenta per via electrònica.
Quant temps és vàlid el Certificat d’Excepcionalitat?
El certificat d’excepcionalitat té una validesa de 3 anys. La vigència comença, en la majoria de les comunitats, des de la data de resolució favorable. A Catalunya, s’aplica per any natural. En vèncer el termini, si l’empresa segueix sense assolir la quota del 2%, ha d’iniciar un nou expedient. És important tenir en compte que el SEPE ha anunciat una fiscalització més estricta de les renovacions basades en causes organitzatives o productives (via 2), per la qual cosa es recomana tornar a analitzar les possibilitats reals de compliment a través de contractació directa de forma anual i especialment en finalitzar la validesa del certificat d’excepcionalitat. En qualsevol cas, si fos necessari tornar a sol·licitar aquest certificat, serà molt important acompanyar qualsevol nova sol·licitud amb evidència actualitzada i sòlida de la impossibilitat real i objectiva de compliment directe.
A quin organisme haig de dirigir la meva sol·licitud d’excepcionalitat: al SEPE o a la meva comunitat autònoma?
Depèn de com està distribuïda la teva plantilla. Si el 85% o més dels teus treballadors estan concentrats en una sola comunitat autònoma, la competència correspon al servei autonòmic d’ocupació d’aquesta comunitat. Si tens centres en diverses comunitats i cap concentra aquest 85%, la sol·licitud es dirigeix al Servei Públic d’Ocupació Estatal (SEPE).
Quina documentació necessito per presentar la sol·licitud d’excepcionalitat?
El procediment varia segons la comunitat autònoma, però generalment es requereix:
- El càlcul de plantilla i les dades de les persones amb discapacitat actualment contractades.
- L’acreditació del supòsit que justifica la impossibilitat de contractar: si és via d’ofertes, els certificats de gestió negativa de les ofertes d’ocupació presentades; si és via de causes, una memòria explicativa de les raons organitzatives, productives o tècniques.
- La proposta de mesures alternatives amb previsió d’imports i dades dels proveïdors o entitats implicades.
El meu conveni col·lectiu estableix una quota superior al 2%. Puc sol·licitar l’excepcionalitat per a aquest percentatge addicional?
Sí. L’empresa ha d’informar del conveni col·lectiu aplicable i declarar la quota de reserva que li correspon. Aquesta informació s’ha d’incloure en la sol·licitud, tot i que els formularis estàndard no sempre permeten reflectir-la de forma directa.
Un cop obtinguda la Declaració d’Excepcionalitat, cal fer algun seguiment durant els 3 anys de vigència?
Sí. L’expedient requereix manteniment actiu durant tot el seu període de vigència. L’empresa ha de presentar anualment una memòria justificativa amb les dades de plantilla, les persones amb discapacitat contractades i les mesures alternatives aplicades. També ha de presentar, en el primer trimestre de cada any, la comunicació de llocs ocupats per persones amb discapacitat. A Catalunya, a més, qualsevol variació respecte a l’autoritzat —tant en el nombre de persones deixades de contractar com en el proveïdor o entitat— s’ha de comunicar a l’administració tan aviat com es produeixi.
Què passa si, durant la vigència d’un expedient d’excepcionalitat, la meva plantilla varia o contracte a persones amb discapacitat?
Si contractes persones amb discapacitat mentre és vigent la teva Declaració d’Excepcionalitat, ho has de comunicar per ajustar proporcionalment la quantia que has de destinar a mesures alternatives. Els terminis i el procediment varien: algunes comunitats exigeixen comunicació immediata, mentre que el SEPE i altres administracions permeten reflectir-ho en la memòria anual.
Un treballador acaba de comunicar-nos que té certificat de discapacitat des de fa anys. Com afecta això el nostre còmput del 2%?
La persona amb discapacitat pot computar-se per a la quota de reserva del 2% de llocs per a persones amb discapacitat des de la data de resolució oficial del seu grau de discapacitat, encara que ho hagi comunicat a l’empresa amb posterioritat. L’empresa ha de sol·licitar a l’empleat/da el document acreditatiu corresponent, sense necessitat de conèixer el diagnòstic concret ni cap altra dada de salut.
Som un grup d’empreses. Podem gestionar conjuntament el compliment de la LGD?
No. La normativa no reconeix el concepte de grup d’empreses a efectes del compliment de la LGD. Cada empresa —cada NIF— ha de sol·licitar la seva pròpia Declaració d’Excepcionalitat, calcular la seva pròpia quota de reserva i justificar individualment les mesures alternatives que aplica. No és possible distribuir la despesa entre diferents societats del grup ni computar conjuntament la plantilla.
A quines sancions s’enfronta la meva empresa si incompleix la LGD?
L’incompliment de la quota de reserva del 2% es considera una infracció greu segons la LISOS (Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social). Les multes poden oscil·lar entre els 751 € i els 7.500 €, però també cal considerar altres riscos, com la pèrdua d’ajudes i bonificacions públiques, la prohibició de contractar amb l’Administració Pública durant un període de fins a dos anys o riscos reputacionals.
Quines opcions de compliment ofereixen les Mesures Alternatives?
Les mesures alternatives permeten complir la LGD sense contractació directa. La legislació actual defineix quatre modalitats:
- Donació a una entitat sense ànim de lucre per a programes que promoguin la inserció laboral de persones amb discapacitat.
- Contracte amb un autònom amb discapacitat per a l’adquisició de béns i serveis.
- Contracte amb un Centre Especial de Treball (CEE) per a l’adquisició de béns o serveis.
- Enclavament laboral, a través d’un contracte amb un CEE perquè un equip dels seus treballadors desenvolupi part de l’activitat de l’empresa a les seves instal·lacions.
Com es calcula la quantia que haig de destinar a les Mesures Alternatives en el marc de la LGD?
L’import de referència és l’IPREM (Indicador Públic de Renda d’Efectes Múltiples)* anual. El càlcul es realitza per cada persona amb discapacitat que s’ha deixat de contractar per cobrir la quota del 2%:
- Per a donacions a entitats acreditades com a receptores de mesures alternatives: l’import anual equival a 1,5 vegades l’IPREM anual per persona deixada de contractar.
- Per a compres de serveis o productes a CEE o autònoms amb discapacitat: l’import anual equival a 3 vegades l’IPREM anual per persona deixada de contractar.
L’aplicació de les pagues de l’IPREM i el tractament de l’IVA varien segons qui administri l’expedient: per a excepcionalitats presentades davant el SEPE es calcularà l’import de la mesura alternativa multiplicant l’IPREM per 12 pagues. En el cas de factures a autònoms o CEE l’IVA es comptarà com a part de l’import a pagar per cada persona deixada de contractar. Per al SOC a Catalunya, el càlcul de l’import de la mesura alternativa s’obtindrà multiplicant l’IPREM per 14 pagues i no es permet incloure l’IVA en aquest import. Per a la Comunitat de Madrid, els càlculs tindran en compte 12 pagues i no s’inclourà l’IVA.
*Els càlculs es basen en l’IPREM vigent; a Fundació Prevent t’ajudem a realitzar el càlcul actualitzat per a l’exercici en curs.
Les mesures alternatives autoritzades són vinculants? Puc canviar-les?
No són vinculants en sentit estricte, però sí que representen un compromís formal. Si desitges modificar les mesures aprovades —per exemple, canviar de proveïdor o de modalitat (de compra a donació, per exemple)—, ho has de sol·licitar al mateix organisme que va autoritzar la teva Declaració d’Excepcionalitat. De la mateixa manera, si durant l’any contractes persones amb discapacitat, ho has de comunicar per recalcular proporcionalment l’import a destinar.
Com ajuda Fundació Prevent a les empreses en la gestió de la LGD?
Som un partner estratègic en matèria de diversitat i inclusió. Ajudem les empreses a navegar per la burocràcia del certificat d’excepcionalitat, calculem les equivalències econòmiques de les mesures alternatives i oferim, de manera gratuïta, un servei d’intermediació laboral i borsa de talent. L’objectiu és que tota empresa que tingui la possibilitat respecti l’esperit de la llei i compleixi la LGD a través de contractacions. Davant la impossibilitat de fer-ho, t’acompanyem i assessorem perquè el compliment de la normativa no sigui només un tràmit administratiu, sinó una oportunitat per millorar la responsabilitat social i corporativa i la cultura inclusiva de l’organització.
Si una entitat m’ha tramitat la Declaració d’Excepcionalitat, n’estic obligat a canalitzar les mesures alternatives a través d’ella?
No. Tot i que pot que l’entitat social t’ho indiqui com a obligació o t’ho proposi, no hi ha cap obligació normativa de vincular les mesures alternatives a l’entitat que ha assessorat o tramitat l’expedient. L’empresa pot elegir lliurement quina entitat o CEE destina les seves mesures, sempre que compleixi els requisits legals establerts.
Quins avantatges té gestionar les mesures alternatives amb una fundació?
Les donacions permeten a l’empresa complir amb la LGD, alhora que generen un impacte social directe i mesurable en la vida de persones amb discapacitat. Permeten integrar la discapacitat en l’estratègia global de la companyia, no només en el compliment normatiu. A més, l’empresa decideix on i com vol impactar i té una eina molt potent per activar els seus equips i enfortir la cultura inclusiva a través del voluntariat corporatiu.
A nivell operatiu, la donació no requereix adaptació de processos interns de compra, no afecta l’operativa ni la cadena de subministrament i és fàcil de gestionar.
Finalment, donar a projectes d’inclusió laboral de persones amb discapacitat contribueix a la generació del talent que l’empresa necessitarà en el futur per al compliment a través de contractacions.
¿Fundació Prevent pot rebre la donació vinculada a les mesures alternatives?
Sí. Fundació Prevent és una entitat legalment acreditada per rebre i gestionar donacions vinculades al compliment de la LGD. Emetem el certificat de donació necessari per a la justificació davant l’administració i oferim acompanyament tècnic durant tot el període de vigència de l’expedient per garantir la màxima seguretat jurídica.
El servei de selecció i intermediació laboral de Fundació Prevent té algun cost?
No. El servei de consultoria i intermediació laboral és completament gratuït per a les empreses. Gestionem perfils de tots els sectors i nivells de qualificació, des de posicions operatives fins a tècniques i directives, i realitzem recerca proactiva per cobrir vacants de difícil cobertura.
Quin tipus de perfils professionals gestiona la Fundació Prevent?
Gestionem perfils de tots els sectors i nivells de qualificació, des de posicions operatives fins a perfils tècnics i directius, assegurant sempre les competències necessàries. A més, realitzem una recerca proactiva per cobrir vacants de difícil cobertura.
Com pot ajudar Fundació Prevent que la meva empresa sigui més inclusiva més enllà del compliment legal?
El nostre enfocament transforma una obligació legal en una estratègia de valor. Acompanyem les empreses mitjançant auditories d’accessibilitat, jornades de sensibilització per trencar biaixos en els equips i programes de voluntariat corporatiu. D’aquesta manera, la diversitat deixa de ser un nombre per esdevenir un actiu estratègic que millora el clima laboral i la reputació corporativa de l’organització, alineant-se amb els objectius de sostenibilitat i criteris ESG.
Conceptes clau de la Inclusió laboral: Mes enllà del compliment de la LGD
Equitat vs. Igualtat: Quina és la principal diferència?
Igualtat: Consisteix a oferir a tots els empleats els mateixos recursos i eines, sense distinció.
Equitat: Consisteix a reconèixer que cada persona té circumstàncies diferents i se li proporcionen els recursos exactes que necessita per assolir el mateix nivell d’oportunitat que els altres.
Quina és la diferència entre Integració i Inclusió?
Integració: És la presència de persones amb discapacitat en una empresa estandarditzada. La responsabilitat d’adaptació a l’entorn recau exclusivament en la persona amb discapacitat.
Inclusió: L’empresa ha redissenyat i adaptat entorns, processos, persones, eliminant barreres físiques, digitals i actitudinals perquè la persona amb discapacitat pugui aportar el seu màxim potencial. És la transformació activa de la cultura organitzacional i de l’entorn perquè acullin la diversitat de forma natural.
Què és un Pla d’Aflorament de la discapacitat a l’empresa?
És una estratègia dissenyada per crear un entorn de confiança en el qual els empleats/des amb discapacitat puguin decidir lliurement si comunicar a l’empresa la seva situació (no el seu diagnòstic, ni dades de salut), permetent a l’organització oferir les adaptacions de lloc necessàries i facilitant el compliment de la quota de reserva del 2%.
Un pla d’aflorament no s’ha de plantejar en cap cas com la solució al compliment de la LGD, ja que cal respectar sempre el dret a la intimitat de la persona. És en canvi una eina de cultura inclusiva que protegeix la privacitat del treballador i millora la gestió del talent divers.
