Comprender, cumplir y gestionar la LGD
¿Qué es la LGD y qué empresas están obligadas a cumplirla?
La LGD es la Ley General de Derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social y sustituye a la antigua LISMI. Está regulada por el Real Decreto Legislativo 1/2013 y establece que todas las empresas públicas y privadas con una plantilla de 50 o más trabajadores tienen la obligación legal de que al menos el 2% de sus empleados sean personas con un certificado de discapacidad igual o superior al 33%.
El cómputo afecta a la empresa en su conjunto —todos los centros de trabajo bajo un mismo NIF— e incluye tanto contratos indefinidos como temporales, a jornada completa y parcial. Los trabajadores cedidos por ETT también computan, igual que el personal propio.
¿Qué ocurre si no puedo cubrir la cuota del 2% con contratación directa?
Si acreditas que no puedes cumplir con la cuota del 2% a través de contratación, la propia ley contempla un mecanismo específico de cumplimiento substitutorio, que son las Medidas Alternativas, reguladas por el Real Decreto 364/2005 y por la normativa autonómica específica de cada comunidad.
Para utilizar dichas medidas, es necesario obtener de la Administración competente una Declaración de Excepcionalidad, que reconoce administrativamente que la empresa se encuentra en una situación objetiva de dificultad de contratación.
La Declaración de Excepcionalidad se otorga en dos supuestos:
- Vía de ofertas: la empresa ha publicado vacantes reales en el Servicio Público de Empleo correspondiente y este no ha podido derivar candidaturas con discapacidad para cubrir sus ofertas.
- Vía de causas: la empresa ha presentado documentación y pruebas de que existen razones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que dificultan especialmente la incorporación de personas con discapacidad.
¿Qué es el Certificado de Excepcionalidad y por qué es obligatorio?
El certificado de excepcionalidad es el documento administrativo previo y necesario para poder aplicar medidas alternativas. Debe solicitarse antes de realizar una donación o comprar a un Centro Especial de Empleo o a un autónomo con discapacidad. Este certificado tiene una validez de 3 años y justifica que la empresa no ha podido cumplir con la contratación directa debido a:
- Inexistencia de perfiles: Cuando las ofertas de empleo tramitadas ante el SEPE o servicios autonómicos resultan desiertas.
- Causas organizativas o técnicas: Alegando motivos que dificulten la incorporación de personas con discapacidad a la actividad habitual.
¿Cuánto tiempo tarda en obtenerse un certificado de excepcionalidad?
El plazo máximo legal de resolución desde la fecha de presentación y registro de toda la documentación preceptiva es de 2 meses. Si la administración no responde en ese plazo, la solicitud se considera aprobada por silencio administrativo positivo. En la práctica, el proceso completo —incluyendo la preparación de la documentación— puede durar entre 2 y 6 meses, según la comunidad autónoma y la complejidad del caso. La solicitud se presenta por vía electrónica.
¿Cuánto tiempo es válido el Certificado de Excepcionalidad?
El certificado de excepcionalidad tiene una validez de 3 años. La vigencia comienza, en la mayoría de las comunidades, desde la fecha de resolución favorable. En Cataluña, se aplica por año natural. Al vencer el plazo, si la empresa sigue sin alcanzar la cuota del 2%, debe iniciar un nuevo expediente. Es importante tener en cuenta que el SEPE ha anunciado una fiscalización más estricta de las renovaciones basadas en causas organizativas o productivas (vía 2), por lo que se recomienda volver a analizar las posibilidades reales de cumplimiento a través de contratación directa de forma anual y especialmente al finalizar la validez del certificado de excepcionalidad. En cualquier caso, si fuera necesario volver a solicitar dicho certificado, será muy importante acompañar cualquier nueva solicitud con evidencia actualizada y sólida de la imposibilidad real y objetiva de cumplimiento directo.
¿A qué organismo debo dirigir mi solicitud de excepcionalidad: al SEPE o a mi comunidad autónoma?
Depende de cómo está distribuida tu plantilla. Si el 85% o más de tus trabajadores están concentrados en una sola comunidad autónoma, la competencia corresponde al servicio autonómico de empleo de esa comunidad. Si tienes centros en varias comunidades y ninguna concentra ese 85%, la solicitud se dirige al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
¿Qué documentación necesito para presentar la solicitud de excepcionalidad?
El procedimiento varía según la comunidad autónoma, pero generalmente se requiere:
- El cálculo de plantilla y los datos de las personas con discapacidad actualmente contratadas.
- La acreditación del supuesto que justifica la imposibilidad de contratar: si es vía de ofertas, los certificados de gestión negativa de las ofertas de empleo presentadas; si es vía de causas, una memoria explicativa de las razones organizativas, productivas o técnicas.
- La propuesta de medidas alternativas con previsión de importes y datos de los proveedores o entidades implicadas.
¿Mi convenio colectivo establece una cuota superior al 2%. ¿Puedo solicitar la excepcionalidad para ese porcentaje adicional?
Sí. La empresa debe informar del convenio colectivo aplicable y declarar la cuota de reserva que le corresponde. Esta información debe incluirse en la solicitud, aunque los formularios estándar no siempre permiten reflejarla de forma directa.
Una vez obtenida la Declaración de Excepcionalidad, ¿hay que hacer algún seguimiento durante los 3 años de vigencia?
Sí. El expediente requiere mantenimiento activo durante todo su periodo de vigencia. La empresa debe presentar anualmente una memoria justificativa con los datos de plantilla, las personas con discapacidad contratadas y las medidas alternativas aplicadas. También debe presentar, en el primer trimestre de cada año, la comunicación de puestos ocupados por personas con discapacidad. En Cataluña, además, cualquier variación respecto a lo autorizado —tanto en el número de personas dejadas de contratar como en el proveedor o entidad— debe comunicarse a la administración tan pronto como se produzca.
¿Qué pasa si, durante la vigencia de un expediente de excepcionalidad, mi plantilla varía o contrato a personas con discapacidad?
Si contratas a personas con discapacidad mientras está vigente tu Declaración de Excepcionalidad, debes comunicarlo para ajustar proporcionalmente la cuantía que debes destinar a medidas alternativas. Los plazos y el procedimiento varían: algunas comunidades exigen comunicación inmediata, mientras que el SEPE y otras administraciones permiten reflejarlo en la memoria anual.
Un trabajador acaba de comunicarnos que tiene certificado de discapacidad desde hace años. ¿Cómo afecta esto a nuestro cómputo del 2%?
La persona con discapacidad puede computarse para la cuota de reserva del 2% de puestos para personas con discapacidad desde la fecha de resolución oficial de su grado de discapacidad, aunque lo haya comunicado a la empresa con posterioridad. La empresa debe solicitar al empleado/a el documento acreditativo correspondiente, sin necesidad de conocer el diagnóstico concreto ni ningún otro dato de salud.
Somos un grupo de empresas. ¿Podemos gestionar conjuntamente el cumplimiento de la LGD?
No. La normativa no reconoce el concepto de grupo de empresas a efectos del cumplimiento de la LGD. Cada empresa —cada NIF— debe solicitar su propia Declaración de Excepcionalidad, calcular su propia cuota de reserva y justificar individualmente las medidas alternativas que aplica. No es posible distribuir el gasto entre distintas sociedades del grupo ni computar conjuntamente la plantilla.
¿A qué sanciones se enfrenta mi empresa si incumple la LGD?
El incumplimiento de la cuota de reserva del 2% se considera una infracción grave según la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social). Las multas pueden oscilar entre los 751 € y los 7.500 €, pero también hay que considerar otros riesgos, como la pérdida de ayudas y bonificaciones públicas, la prohibición de contratar con la Administración Pública durante un periodo de hasta dos años o riesgos reputacionales.
¿Qué opciones de cumplimiento ofrecen las Medidas Alternativas?
Las medidas alternativas permiten cumplir la LGD sin contratación directa. La legislación actual define cuatro modalidades:
- Donación a una entidad sin ánimo de lucro para programas que promuevan la inserción laboral de personas con discapacidad.
- Contrato con un autónomo con discapacidad para la adquisición de bienes y servicios.
- Contrato con un Centro Especial de Empleo (CEE) para la adquisición de bienes o servicios.
- Enclave laboral, a través de un contrato con un CEE para que un equipo de sus trabajadores desarrolle parte de la actividad de la empresa en sus instalaciones.
¿Cómo se calcula la cuantía que debo destinar a las Medidas Alternativas en el marco de la LGD?
El importe de referencia es el IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples)* anual. El cálculo se realiza por cada persona con discapacidad que se ha dejado de contratar para cubrir la cuota del 2%:
- Para donaciones a entidades acreditadas como receptoras de medidas alternativas: el importe anual equivale a 1,5 veces el IPREM anual por persona dejada de contratar.
- Para compras de servicios o productos a CEE o autónomos con discapacidad: el importe anual equivale a 3 veces el IPREM anual por persona dejada de contratar.
La aplicación de las pagas del IPREM y el tratamiento del IVA varían según quien administre el expediente: para excepcionalidades presentadas ante el SEPE se calculará el importe de la medida alternativa multiplicando el IPREM por 12 pagas. En el caso de facturas a autónomos o CEE el IVA se contará como parte del importe a pagar por cada persona dejada de contratar. Para el SOC en Cataluña, el cálculo del importe de la medida alternativa se obtendrá multiplicando el IPREM por 14 pagas y no se permite incluir el IVA en dicho importe. Para la Comunidad de Madrid, los cálculos tendrán en cuenta 12 pagas y no se incluirá el IVA.
*Los cálculos se basan en el IPREM vigente; en Fundación Prevent te ayudamos a realizar el cálculo actualizado para el ejercicio en curso.
¿Las medidas alternativas autorizadas son vinculantes? ¿Puedo cambiarlas?
No son vinculantes en sentido estricto, pero sí representan un compromiso formal. Si deseas modificar las medidas aprobadas —por ejemplo, cambiar de proveedor o de modalidad (de compra a donación, por ejemplo)—, debes solicitarlo al mismo organismo que autorizó tu Declaración de Excepcionalidad. Del mismo modo, si durante el año contratas a personas con discapacidad, debes comunicarlo para recalcular proporcionalmente el importe a destinar.
¿Cómo ayuda Fundación Prevent a las empresas en la gestión de la LGD?
Somos un partner estratégico en materia de diversidad e inclusión. Ayudamos a las empresas a navegar por la burocracia del certificado de excepcionalidad, calculamos las equivalencias económicas de las medidas alternativas y ofrecemos, de manera gratuita, un servicio de intermediación laboral y bolsa de talento. El objetivo es que toda empresa que tenga la posibilidad respete el espíritu de la ley y cumpla la LGD a través de contrataciones. Ante la imposibilidad de hacerlo, te acompañamos y asesoramos para que el cumplimiento de la normativa no sea solo un trámite administrativo, sino una oportunidad para mejorar la responsabilidad social y corporativa y la cultura inclusiva de la organización.
Si una entidad me ha tramitado la Declaración de Excepcionalidad, ¿estoy obligado a canalizar las medidas alternativas a través de ella?
No. Aunque puede que la entidad social te lo indique como obligación o te lo proponga, no existe ninguna obligación normativa de vincular las medidas alternativas a la entidad que ha asesorado o tramitado el expediente. La empresa puede elegir libremente a qué entidad o CEE destina sus medidas, siempre que cumpla los requisitos legales establecidos.
¿Qué ventajas tiene gestionar las medidas alternativas con una fundación?
Las donaciones permiten a la empresa cumplir con la LGD, al tiempo que generan un impacto social directo y medible en la vida de personas con discapacidad. Permiten integrar la discapacidad en la estrategia global de la compañía, no solo en el cumplimiento normativo. Además, la empresa decide dónde y cómo quiere impactar y tiene una herramienta muy potente para activar a sus equipos y fortalecer la cultura inclusiva a través del voluntariado corporativo.
A nivel operativo, la donación no requiere adaptación de procesos internos de compra, no afecta a la operativa ni a la cadena de suministro y es fácil de gestionar.
Finalmente, donar a proyectos de inclusión laboral de personas con discapacidad contribuye a la generación del talento que la empresa va a necesitar en el futuro para el cumplimiento a través de contrataciones.
¿Fundación Prevent puede recibir la donación vinculada a las medidas alternativas?
Sí. Fundación Prevent es una entidad legalmente acreditada para recibir y gestionar donaciones vinculadas al cumplimiento de la LGD. Emitimos el certificado de donación necesario para la justificación ante la administración y ofrecemos acompañamiento técnico durante todo el periodo de vigencia del expediente para garantizar la máxima seguridad jurídica.
¿El servicio de selección e intermediación laboral de Fundación Prevent tiene algún coste?
No. El servicio de consultoría e intermediación laboral es completamente gratuito para las empresas. Gestionamos perfiles de todos los sectores y niveles de cualificación, desde posiciones operativas hasta técnicas y directivas, y realizamos búsqueda proactiva para cubrir vacantes de difícil cobertura.
¿Qué tipo de perfiles profesionales gestiona la Fundación Prevent?
Gestionamos perfiles de todos los sectores y niveles de cualificación, desde posiciones operativas hasta perfiles técnicos y directivos, asegurando siempre las competencias necesarias. Además, realizamos una búsqueda proactiva para cubrir vacantes de difícil cobertura.
¿Cómo puede ayudar Fundación Prevent a que mi empresa sea más inclusiva más allá del cumplimiento legal?
Nuestro enfoque transforma una obligación legal en una estrategia de valor. Acompañamos a las empresas mediante auditorías de accesibilidad, jornadas de sensibilización para romper sesgos en los equipos y programas de voluntariado corporativo. De esta manera, la diversidad deja de ser un número para convertirse en un activo estratégico que mejora el clima laboral y la reputación corporativa de la organización, alineándose con los objetivos de sostenibilidad y criterios ESG.
Conceptos clave de la Inclusión laboral: Más allá del cumplimiento de la LGD
Equidad vs. Igualdad: ¿Cuál es la principal diferencia ?
Igualdad: Consiste en ofrecer a todos los empleados los mismos recursos y herramientas, sin distinción.
Equidad: Consiste en reconocer que cada persona tiene circunstancias diferentes y se le proporcionan los recursos exactos que necesita para alcanzar el mismo nivel de oportunidad que los demás.
¿Cuál es la diferencia entre Integración e Inclusión?
Integración: Es la presencia de personas con discapacidad en una empresa estandarizada. La responsabilidad de adaptación al entorno recae exclusivamente en la persona con discapacidad.
Inclusión: La empresa ha rediseñado y adaptado entornos, procesos, personas, eliminando barreras físicas, digitales y actitudinales para que la persona con discapacidad pueda aportar su máximo potencial. Es la transformación activa de la cultura organizacional y del entorno para que acojan la diversidad de forma natural.
¿Qué es un Plan de Afloramiento de la discapacidad en la empresa?
Es una estrategia diseñada para crear un entorno de confianza en el cual los empleados/as con discapacidad puedan decidir libremente si comunicar a la empresa su situación (no su diagnóstico, ni datos de salud), permitiendo a la organización ofrecer las adaptaciones de puesto necesarias y facilitando el cumplimiento de la cuota de reserva del 2%.
Un plan de afloramiento no se debe plantear en ningún caso como la solución al cumplimiento de la LGD, ya que hay que respetar siempre el derecho a la intimidad de la persona. Es en cambio una herramienta de cultura inclusiva que protege la privacidad del trabajador y mejora la gestión del talento diverso.
