LOS ENCLAVES LABORALES: EL FOMENTO DEL EMPLEO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD Y EL CUMPLIMIENTO DE LA CUOTA DE RESERVA

La publicación del Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, supone la aparición de los enclaves laborales como una nueva posibilidad de integración de trabajadores discapacitados por parte de las empresas, resultando además una medida adecuada, cuando se realiza en los términos y con las condiciones que la propia norma determina, para el cumplimiento de las medidas alternativas a las de reserva fijadas en el artículo 38 de la Ley 13/1982, de Integración Social de Minusválidos (LISMI). Con la aparición de los enclaves laborales se da cumplimiento en este aspecto a lo previsto en el Acuerdo firmado en el año 2002 entre el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y el CERMI (Comité Español de Representantes de Minusválidos) sobre medidas para mejorar las oportunidades de empleo de las personas con discapacidad, y más concretamente como instrumento para facilitar el tránsito de estas personas al empleo ordinario.

En efecto, desde que la Ley 66/1997, de 30 de diciembre y el Real Decreto 27/2000, de 14 de enero, establecieran para las empresas obligadas a la reserva en la contratación de trabajadores discapacitados – es decir, las de 50 o más trabajadores- la posibilidad de sustituir excepcionalmente tal obligación por las denominadas “medidas alternativas”, en la práctica éstas se orientaban, cuando no se optaba por realizar donaciones, hacia la contratación mercantil con Centros Especiales de Empleo, ya fueran éstos suministradores o prestadores de servicios ajenos a la actividad normal de aquéllas. No se contemplaba, por tanto, la posibilidad de establecer relaciones contractuales entre empresas y Centros Especiales de Empleo para el desarrollo por parte de éstos de contratas o subcontratas correspondientes a la misma actividad en los centros de trabajo de las primeras.

Los Enclaves Laborales se diseñan ahora como una especial relación de contrata o subcontrata de obras y servicios, respondiendo en sus caracteres básicos a lo establecido con carácter general al respecto en el artículo 42 del vigente Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, se ha suscitado la cuestión de si la posibilidad de que los Centros Especiales de Empleo lleven a cabo tales contratas mercantiles, en los términos establecidos en el artículo 42, queda limitada a la constitución de un enclave laboral con los requisitos que el Real Decreto 290/2004 establece, o bien si, por el contrario, la contratación mercantil para desarrollar actividades correspondientes a la del propio Centro Especial de Empleo es genérica, se regula en todo caso por lo dispuesto en el mencionado artículo 42, pero únicamente podrá constituir válidamente medida alternativa a los efectos previstos en el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, cuando se trate de un enclave laboral. Cuestión discutible, en todo caso, si bien no parece que de la redacción de la norma reguladora de los enclaves laborales pueda desprenderse de manera concluyente e indubitada la limitación del uso de la contratación mercantil de los Centros Especiales de Empleo, no obstante el carácter peculiar de estos empresarios, sometidos a regulación específica (la propia LISMI y los Reales Decretos 1368/1985, de 17 de julio, regulador de la relación laboral de carácter especial propia de estas empresas y 2273/1985, de 4 de diciembre, que aprueba su reglamento).

Se entiende por enclave laboral el contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un centro especial de empleo para la
realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad normal de aquélla y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del Centro Especial de Empleo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora. De este modo, se mantiene el vínculo contractual y, en consecuencia, la relación laboral entre el Centro Especial de Empleo y los trabajadores discapacitados, correspondiendo a aquél la organización y dirección de éstos, pero desarrollando la prestación de sus servicios en el centro de trabajo de la empresa colaboradora.

La estructura de los enclaves laborales debe favorecer el tránsito desde el empleo especial al empleo ordinario, mejorando la experiencia profesional de los trabajadores de los Centros Especiales de Empleo y facilitando a las empresas un mejor conocimiento de las capacidades y aptitudes de estos trabajadores. De este modo, se pretende mejorar la situación de empleo de los trabajadores con discapacidad, favoreciendo su estabilidad a la vez que se facilita el cumplimiento de la cuota legal de reserva que obliga a las empresas que tienen 50 o más trabajadores y cuentan con la previa y preceptiva declaración de excepcionalidad: la facturación anual equivalente al triple del Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples (IPREM) vigente en cada momento computará a estos efectos, y en los términos establecidos en el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, como un trabajador discapacitado contratado.

Los requisitos para la realización de enclaves laborales, tal como aparecen definidos en el Real Decreto 290/2004, suponen una limitación a la facultad organizativa de los contratantes: por una parte, la composición del enclave exige que al menos el 60 por 100 de los trabajadores del mismo presente especiales dificultades para el acceso al mercado ordinario de trabajo (mujeres discapacitadas, personas con parálisis cerebral o discapacidad intelectual en un grado igual o superior al 33 por 100 o discapacidad física o sensorial en un grado igual o superior al 65 por 100); por otra, la duración del enclave será de entre 3 meses y 3 años, si bien podrá extenderse hasta 6 años cuando las empresas hayan contratado indefinidamente a trabajadores del enclave que presenten especial dificultad para el acceso al mercado ordinario de trabajo; también la antigüedad de los trabajadores destinados al enclave tiene limitaciones, ya que el 75 por 100 de ellos deberá tener una vinculación previa de al menos 3 meses con el Centro Especial de Empleo; también se regulan las peculiaridades de las relaciones laborales desarrolladas en el enclave, las correspondientes a las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales y algunos otros aspectos que acaban por diseñar una figura de compleja aplicación. Resulta evidente que el legislador no ha querido generalizar el uso de esta figura peculiar, sino restringirlo de modo que favorezca la inserción laboral de las personas que, por la naturaleza de sus discapacidades, presentan una mayor dificultad para el acceso al empleo; hay que reconocer, no obstante, que las exigencias normativas para la consecución de tal propósito, en ocasiones, pueden disuadir a la empresa ordinaria de la constitución del enclave y hacer que opte por acudir a otras medidas alternativas.

Finalmente, la norma pretende incentivar a las tres partes comprometidas en el enclave: por un lado, a la empresa colaboradora, estableciendo importantes bonificaciones en el caso de que incorpore a su plantilla a trabajadores del enclave (subvenciones de hasta 7.814 euros y bonificaciones de hasta el 100 por 100 en las cuotas empresariales cuando la contratación afecte a trabajadores discapacitados con especiales dificultades para el acceso al mercado ordinario de trabajo); por otro, al trabajador discapacitado, que tiene la oportunidad de incorporarse a un ámbito ordinario de trabajo, con la posibilidad de realizar el tránsito desde el Centro Especial de Empleo a la empresa colaboradora (transcurridos tres años desde el inicio del enclave, si se desea prorrogar su duración, la empresa colaboradora debe incorporar a su plantilla al menos a uno o dos trabajadores del enclave, en función de su dimensión); finalmente, el Centro Especial de Empleo encuentra una posibilidad de ofrecer servicios específicos a las empresas, facilitando la integración laboral de sus trabajadores discapacitados, y muy destacadamente la de aquellos con especiales dificultades para realizar el tránsito al empleo ordinario.

En definitiva, se trata de una novedosa regulación que pretende, simultáneamente, facilitar a determinadas empresas, cuando hayan obtenido la preceptiva declaración de excepcionalidad, el cumplimiento de las medidas alternativas previstas en la LISMI, y generar una posibilidad hasta entonces inédita para los trabajadores discapacitados de tránsito desde el mercado de trabajo específico al ordinario. La receptividad del mercado de trabajo y la capacidad de los Centros Especiales de Empleo para llevar a cabo las previsiones de la norma se presentan, sin duda, como dos de los principales factores determinantes en la implantación que ésta pueda llegar a tener.

Barcelona, 22 de mayo de 2006