Contratar discapacitados: ¿Obligación, reputación o interés?

Con la aprobación por el Gobierno, el 13 de enero, del proyecto de la Ley de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad de las personas con discapacidad, se ha intensificado el debate sobre la integración laboral de discapacitados.

Andreu Cruañas Director del Programa UNO MAS Socio Consultor de ALARIS

El reciente informe del Observatorio de la Acción Social de la Empresa en España, presentado por la Fundación Empresa y Sociedad ha destapado algunos datos interesantes sobre la situación de la integración laboral de las personas con discapacidad:

En primer lugar, sabemos por el informe que las grandes empresas están intentando cumplir con la Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI) mediante políticas de integración (la media de las empresas consideradas excelentes está en el 1,7% de su plantilla) y también con medidas alternativas (donaciones a fundaciones o asociaciones o compras a centros especiales) con el equivalente al 0,33% de su empleo. En la actualidad, el número de personas con minusvalías empleadas en España es de 319.185 personas.

El informe de la Fundación Empresa y Sociedad también nos dice que en 2003 un 10% de las grandes compañías relacionaba aspectos clave de su negocio con las políticas sociales y que en 2004 este porcentaje subió al 30%.

Por otra parte, nos encontramos con que el Gobierno, en sus propuestas para la Reforma Laboral, recogiendo la demanda de las organizaciones sindicales, se propone incrementar los objetivos de la Inspección de Trabajo en cuanto a vigilar el preceptivo 2% de discapacitados en las plantillas que superen los 50 trabajadores, y que el pasado 13 de enero, aprobó el proyecto de Ley de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

Según el proyecto de Ley, se considerarán infracciones administrativas las vulneraciones del derecho a la igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad cuando se produzcan discriminaciones directas o indirectas, acosos, incumplimiento de las exigencias de accesibilidad y de realizar ajustes razonables, así como el incumplimiento de las medidas de acción positiva legalmente establecidas, especialmente cuando se deriven beneficios económicos para el infractor.

Las infracciones serán sancionadas con multas que irán desde un mínimo de 301 euros hasta un máximo de un millón de euros.

Los criterios tenidos en cuenta en la graduación de las sanciones serán la intencionalidad del sujeto infractor, la negligencia, el fraude, el incumplimiento de las advertencias previas, el volumen de negocios y el número de personas afectadas.

Y recordemos también que las empresas que contratan bienes y servicios con las administraciones públicas - que cada vez son más - son vigiladas especialmente en cuanto al cumplimiento de esta normativa.

Ahora bien, ¿Es este el camino? ¿Habría que endurecer aún más el coeficiente del 2% y elevarlo al 5% como piden algunos expertos, siguiendo el ejemplo del sector público y de otros países? ¿Van a afectar estas políticas a la productividad y la competitividad de las empresas?

Creo que nos podemos poner todos de acuerdo en que los objetivos que señala la LISMI y el proyecto de Ley del Gobierno son asumibles por el conjunto de la sociedad y por la mayoría de las empresas; pero las discrepancias surgen cuando se trata de imponerlos sin más, con el único instrumento de la ley.

Seguramente, esta imposición está indicada en aquellas empresas reticentes a aplicar la normativa y con una actitud de ignorar deliberadamente los nuevos escenarios; Aunque cada vez está más claro que el mercado acaba penalizando a las compañías que no conectan con los valores que la comunidad asume como básicos y que ya no es posible atraer y retener a una plantilla competitiva sin principios éticos y actitudes humanas y solidarias.

Por otra parte, también es cierto que estamos viendo a empresas que gracias a sus políticas de responsabilidad están obteniendo ventajas competitivas derivadas de las mejoras en su reputación y de su clima laboral, facilidades para atraer trabajadores valiosos y talento y una mayor confianza de consumidores, accionistas y sindicatos.

Estas experiencias nos indican que los mejores resultados se obtienen, en primer lugar, a partir de un compromiso ético, de un convencimiento por parte de la dirección, para pasar después a identificar cuáles son los puestos idóneos y qué competencias y capacidades hay que tener para desempeñarlos con eficacia. Desde este planteamiento, hay que considerar al trabajador discapacitado en función de las capacidades que posee, en lugar de por sus carencias. Este enfoque permite ligar competitividad, productividad y desarrollo profesional del trabajador, en lugar de considerarlo como un "impuesto" o una "cuota obligatoria".

Estoy convencido de que, más allá del camino que nos señala la Ley, la integración de los trabajadores con discapacidad sólo será posible a través de una visión inteligente, mediante estímulos y reconocimiento sociales y con la complicidad de sus trabajadores, accionistas, consumidores y clientes.