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ACCIDENTES LABORALES

El artículo del día Mientras no cambiemos la cultura empresarial, las modificaciones en materia de prevención serán costosas

Desde hace una década, entre treinta y cuarenta y cinco trabajadores mueren cada año en Aragón a causa de accidentes laborales, una cifra estremecedora que, milagrosamente, no es más elevada, teniendo en cuenta que se producen más de veinte mil accidentes anuales. Por mucho que la legislación actualmente en vigor en España (Ley de Prevención de Riesgos Laborales, de 1995 y sus modificaciones posteriores), pueda considerarse como muy avanzada y que en su momento fuese aplaudida por prácticamente la totalidad de los agentes sociales y profesionales dedicados a la prevención, después de más de una década de aplicación debemos concluir que su incidencia en el seno de las empresas está siendo más limitada de lo que se esperaba. No se puede decir que las cifras de accidentes estén bajando significativamente. Esos datos nos indican que no existe una verdadera cultura de la prevención interiorizada en las prácticas y gestiones empresariales de nuestra Comunidad.

La citada ley ubica la responsabilidad de la prevención en el empresario y obliga a elaborar evaluaciones de riesgos y planes de prevención en las empresas, además de situar la vigilancia de la salud (individual y colectiva) como verdadero termómetro de la evolución del sistema preventivo, tanto desde la perspectiva de cada unidad empresarial, como de la territorial y sectorial. Al calor de esa ley se han consolidado los mecanismos de supervisión y control por parte de la administración, tanto laborales como sanitarios, se han fortalecido los servicios de prevención propios y ajenos, han proliferado las auditorías y se han creado los comités de seguridad y salud. Todo un sistema técnico-burocrático que no llega a alcanzar los resultados apetecidos. Aunque se han encontrado algunas deficiencias en su aplicación, éstas no alcanzan la trascendencia suficiente para atribuirles la explicación de lo que está sucediendo. Siendo así las cosas, parece ser que la causa de esos resultados negativos no se encuentra tanto en cuestiones técnicas como en el ámbito de la cultura laboral. Quizás, como en otros campos de la planificación, ha llegado el momento de aceptar que la legislación, la ciencia y la tecnología, aunque necesarias, no son herramientas suficientes para forzar cambios culturales y de comportamientos.

Para tratar de atajar y solucionar esta cuestión, hemos de romper con una concepción tecnocrática de la empresa que pretende corregir todos los fallos técnicos a través de la imposición de métodos sistemáticos de control, cada vez más complejos y protocolizados, y empezar a asumir la realidad de que la empresa es un sistema de relaciones laborales pluralista, en el que, además de los componentes técnicos, es parte esencial el factor humano, cuya participación en su devenir es imprescindible para su buen funcionamiento. La nueva forma de gestionar los riesgos laborales supone entender que la empresa está formada por dos grandes subsistemas, el social y el técnico, que están interrelacionados y que persiguen objetivos comunes, altamente consensuados, de cuya conquista son corresponsables.

Esta forma de gestionar la prevención responde a una cultura empresarial innovadora que cada vez se está abriendo más hueco en nuestro tejido industrial, pero que todavía tiene mucho camino que recorrer. Esta cultura, marcada por la participación, es la única capaz de diseñar estrategias preventivas gestadas desde sus mismos inicios bajo el paradigma de la complicidad y el consenso, que sean aceptadas y lideradas por todos los componentes de la empresa. Sin vulnerar el principio de la responsabilidad última del empresario, recogido en la ley, se trata de lograr que los trabajadores perciban que su opinión, su visión de la empresa y su experiencia son tomadas verdaderamente en consideración en el diseño de los sistemas y medidas de prevención. Este es un requisito que garantiza un mayor grado de efectividad de la prevención, pues está mucho más pegado al terreno, pero, además, permite implicar decisivamente en la prevención a sus verdaderos gestores, que no son otros que los propios trabajadores.

Todo ello nos aboca a un modelo de empresa responsable que es consciente de que cumple una función social que va mucho más allá de la creación de riqueza y empleo. Un modelo de empresa que asume que tiene un compromiso con todos los grupos con los que interactúa (empleados, clientes, proveedores, comunidad local, etc.) y con el entorno medioambiental en el que se encuentra establecida. Un modelo de empresa cuyos gestores tienen que aceptar que su sostenibilidad, viabilidad y competitividad dependen de que todos sus componentes tengan algo que decir y decidir en las políticas y grandes líneas estratégicas que adopta. Un modelo de empresa que tienda al reparto de poder en su interior, rompiendo con las fórmulas tradicionales, netamente piramidales y jerárquicas.

Mientras no demos pasos decididos hacia ese cambio cultural en el marco de la empresa, todas las modificaciones legales, netamente progresistas, en el campo de la prevención, pero también en otros ámbitos (igualdad y medioambiente, por citar dos ejemplos), encontrarán serias dificultades para obtener un verdadero efecto en la actividad laboral. Y aunque es cierto que nuestro modelo de relaciones laborales, además de fijar unos mínimos, da gran protagonismo a los agentes sociales (empresarios y sindicatos) en la fijación de las reglas de juego, no lo es menos que la función social que cumple la empresa nos legitima al conjunto de ciudadanos y también a los poderes públicos para fomentar las condiciones que faciliten el tránsito sin pausa de nuestro modelo empresarial hacia estos nuevos parámetros que caracterizan a la empresa socialmente responsable.

Fuente: El Periódico